發(fā)布時間：2012-09-04 14:34:30
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企業(yè)人力資本產(chǎn)權實現(xiàn)的核心在于其收益權的實現(xiàn)，而企業(yè)薪酬激勵制度的實施則是人力資本收益權實現(xiàn)的主要途徑。隨著薪酬內(nèi)容的逐漸多樣化和豐富化，其在管理中的多方面的作用被逐漸挖掘出來，并被運用到企業(yè)的經(jīng)營實踐中。
所謂薪酬激勵制度，是通過一定的制度安排將有關人員的個人利益和公司的長遠利益聯(lián)系在一起，從而使這部分人員為公司和股東價值的最大化而盡心盡力；在這里薪酬是一個組合概念，有“薪酬包”的含義，由基本工資、獎金、福利計劃以及長期激勵等四個部分組成。人力資本分享企業(yè)剩余的薪酬激勵制度則主要是指中長期激勵機制，主要形式有年薪制和股權激勵等。
年薪制所體現(xiàn)的業(yè)績激勵制度
經(jīng)營者年薪制是隨著現(xiàn)代企業(yè)制度和經(jīng)理人階層的出現(xiàn)而發(fā)展起來的，至今已有數(shù)十年的歷史。目前，發(fā)達市場經(jīng)濟國家的企業(yè)普遍實行這一制度。它是一種以企業(yè)的一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（通常是一年）為單位確定高級管理人員，如董事長、副董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、會計主管、總律師和首席經(jīng)濟專家等的基本報酬，并根據(jù)其經(jīng)營成果確定其風險收入的工資制度。在實行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營者的年薪收入主要由基薪和風險收入兩部分構成，其中，基薪即工資或薪金，風險收入包括獎金、股票和股票期權。在年薪收入中，基薪和獎金是短期激勵部分，股票和股票期權是長期激勵部分。年薪制是一項體現(xiàn)經(jīng)營者人力資本、反映經(jīng)營者業(yè)績的薪酬制度。年薪制的實行將促進經(jīng)營者人力資本收益權的實現(xiàn)，同時激勵經(jīng)營者提高人力資本的使用效率。
股權激勵所體現(xiàn)的多種激勵形式
（1）股票期權。股票期權起源于美國，在世界范圍內(nèi)得到廣泛應用，是長期激勵的主要方式。期權的關鍵指標是行權價格，行權價格在上市公司和非上市公司間有所不同，上市公司以授予日的股票市場為基礎，一般鎖定為授予期權的當天股票高價。對于新成立的公司和非上市公司，確定行權價格及公司本身價值的一般做法為以公司近期做資金私募時相關機構所作的估價為基礎，如果公司沒做過私募，可以用最近一年公司收入的5至10倍作為公司價值的估算參考價值。
隨著經(jīng)濟全球化和國際間企業(yè)并購流汗的不斷升溫，ESO成為國際潮，日本、歐盟、加拿大等國的企業(yè)紛紛引入了管理層股票期權（ESO）。1999年Tower Perrin公司對《財富》1000強美國上市公司調查發(fā)現(xiàn)，90%以上的公司都使用管理層股票期權。美國電子協(xié)會1997年的一份對1000個上市公司的調查得出以下結論：53%的公司不僅給管理層，而且給所有雇員以股票期權；88%的高科技公司給所有雇員發(fā)放股票期權；年收入不到5000萬美元的小公司中74%給所有員工發(fā)放股票期權；1994年到1998年，美國標準普爾指數(shù)公司所發(fā)的職工期權價值共增長4倍多。許多高級經(jīng)理人員在公司上市后迅速致富，大量期權變?yōu)楝F(xiàn)金，行使期權的收入成為美國經(jīng)理人的主要收入來源，1998年美國100家大企業(yè)的高層經(jīng)理人員收入結構中，53.3%來自期權（ESO）。
（2）管理層收購（MBO，Management Buy-outs）。管理層收購又稱“經(jīng)營層融資收購”，由英國經(jīng)濟學家麥克。萊特于1980年提出，指企業(yè)高級管理層通過借貸等各種形式出資購買自己所服務公司的全部或部分股份，使管理層以所有者和經(jīng)營者合一的身份重組公司，改變公司所有權結構，從而產(chǎn)生一個代理成本更低的新公司。適合MBO的企業(yè)通常具備以下特點：有良好的經(jīng)營團隊、產(chǎn)品具有穩(wěn)定的需求、現(xiàn)金流比較穩(wěn)定、有較大的管理效率提升空間、擁有高價值資產(chǎn)、擁有高融資能力等。管理層收購擴大了管理層的股權參與度，收購后管理層持股比例通�？蛇_30%以上，管理者的自身利益與公司利益更緊密地聯(lián)系在一起；另外，管理層收購也能享受稅收優(yōu)惠。上世紀八九十年代歐美國家的MBO規(guī)模迅速上升，被眾多學者專家視作完善公司治理結構的有效手段，融資渠道得到了拓展。
（3）員工持股計劃（ESOP，Employee Stock Ownership Plans）。ESOP是隨著現(xiàn)代高新技術企業(yè)的快速發(fā)展和管理機制不斷完善而出現(xiàn)的，實際是股權面向一般雇員的推廣方式，能夠使企業(yè)員工大規(guī)模實現(xiàn)其人力資本產(chǎn)權的股份化。實施ESOP的內(nèi)在動因正如舒爾茨所言：“勞動者變成資本家并非傳說中因為公司股份所有權擴散所致，而是由于他們獲得具有經(jīng)濟價值的知識和技能的結果，這種知識和技能大半是投資的產(chǎn)物，而這種產(chǎn)物加上其他人力投資是技術先進國家在生產(chǎn)力方面占優(yōu)勢的主要原因�！盓SOP利用雇員持股謨基金組織提供的信貸杠桿，由員工按約定的價格購買股票，也可以由公司向員工提供借款，職工用股票紅利償還，還清后股票歸職工所有。
（4）期股。期股最早產(chǎn)生于20世紀70年代早期的美國，后來被越來越多的企業(yè)所引入。實行期股，經(jīng)營者必須分期分批地由經(jīng)營者按約定的價格購買該部分股份的所有權，資金來源依次為股份分紅、實股分紅和所得現(xiàn)金。在企業(yè)貸款給經(jīng)營者的情況下，經(jīng)營者的所有權是虛的，只有把購買期股的貸款還清后才能實際擁有；表決權和分紅權是實的，但是分得的紅利不能拿走，需要用來償還購股款。期股的特點，一是股票來源多樣化，既可以通過個人出資購買，也可以通過貸款獲得，還可以通過年薪收入中的延遲支付部分轉化而成；二是股票收益將在中長期兌現(xiàn)，可以是任期屆滿或任期屆滿后若干年一次性兌現(xiàn)，也可以是每年按一定比例勻速或加速兌現(xiàn)。要想把期股變實，前提條件是必須把企業(yè)經(jīng)營好，以便有可供分配的紅利。如果企業(yè)經(jīng)營狀況不好，不僅期股不能變實，連本身的投入都可能虧掉。期股實際上是期權激勵的一種變形，但期股激勵是事先確定業(yè)績與購入股票的對應關系，參與者必須行權，要承擔相當大的風險。