點數工資制
發(fā)布時間：2011-08-25 16:49:23
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點數工資制又稱計點法（ｐｏｉｎｔｍｅｔｈｏｄ），據說是美國有史以來使用最為廣泛的一種職位薪酬評價方案。在國內，最早見于外資企業(yè)和合資企業(yè)。隨著國有企業(yè)改革的深入，近幾年，諸如海爾等大型企業(yè)也對一線操作員工推行計點到位、績效聯酬的全額計點工資制。
所謂計點法，即根據一系列因素使用量化的計點尺度來評價職位的一種職位評價方法。具體說來，就是將工作的構成因素進行分解，然后按照事先設計好的結構化量表對每種工作要素進行估值。
應用計點法進行工作評價一般分四個步驟：
首先，對工作進行分析；
其次，準備工作說明書；
再次，選擇報酬因素。所謂報酬因素，指能為各種工作相對價值的比較提供依據的工作特性。常見的報酬因素包括技能、責任、工作條件和努力程度等。一般而言，工作評價委員會確定報酬因素時，根據相對工作的重要性來選擇。比如，評價生產性職位的報酬因素可包括技術、努力程度及工作條件，評價管理職位和專業(yè)性職位的報酬因素可選擇知識、責任及決策能力等。根據美國企業(yè)的經驗，報酬因素的數目一般為３～２５種，典型的情況是１０種左右。
其四，為各種報酬因素建立結構化量表，以反映各等級之間的程度差異。在此過程中，評價委員會把各報酬因素在工作中的重要性分為若干等級，并按等級差異的大小分別賦予一個相應的點數。在各等級中，對工作崗位給出若干例子，以此作為標尺。為使量表具有合理的結構，評價委員會必須根據各報酬因素在工作中的重要性賦予一個權重。
舉例來說，工作評價委員會選擇技能、努力、責任和工作條件作為報酬因素，并決定總點數為１０００。根據各種報酬的相對重要性，確定分配給技能的權重為２０％，也就是將２００點分配給技能。如果技能被劃分為１０個等級，則每提高一個等級，其點數相應增加２０點。這表明，一項需要掌握最低等級技能的工作崗位，在技能方面必須得到２０點；而一項需要掌握次低等級技能的工作崗位，在技能方面必須得到４０點；依次類推，如果一個工作崗位需要最高等級的技能，則其在技術方面就必須得到２００點。
按同樣方法，可對努力程度、責任和工作條件進行處理。根據經驗，在設計結構化量表時，各報酬因素劃分的各個相鄰級別之間的差距以相等為宜。針對各項工作，將各種報酬因素的分數加總，得出該工作的總分。當計算出公司中所有工作崗位的總分數時，那么，公司的薪酬結構也就相應建立起來了。
具體實踐中，每種工作的點數可能各不相同。企業(yè)為便于管理，常將某一點數范圍內的所有工作確定為一個工作級別。在一家企業(yè)中，如果不同工作系列的報酬因素有差別，或者各工作系列之間相同報酬因素的差別程度不同，那么，就需要為不同的工作系列設計不同的報酬因素點數的結構化量表。
計點法的缺點是設計結構化量表需要相當的時間。但是，一旦將關鍵職位的結構化量表以適當的系統(tǒng)化方式表示出來，評價其余的職位就不再需要花費太多的時間。
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